Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — распорядительный документ, которым работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины и назначает меру ответственности. Без правильно оформленного приказа взыскание считается несостоявшимся, а попытка уволить работника по основаниям, связанным с проступком, будет признана незаконной с восстановлением на работе и выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Дисциплинарным проступком признаётся неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Это могут быть опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от выполнения распоряжения руководителя, нарушение правил охраны труда, разглашение коммерческой тайны.

Три вида взысканий и когда какой применить

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе — закрытый. Работодатель не вправе придумывать собственные меры: штрафы, лишение премии «за прогул», обязательные сверхурочные. Допустимы только три вида:

• Замечание. Самая мягкая мера, применяется за незначительные проступки: разовое опоздание на 10-15 минут, незначительное нарушение должностной инструкции без последствий, мелкие нарушения правил оформления документов.
• Выговор. Применяется за более серьёзные нарушения: грубое неисполнение поручений, систематические опоздания, нарушение трудового распорядка, ставшее причиной ущерба для компании.
• Увольнение. Высшая мера, применяется по строго определённым основаниям, перечисленным в пп. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и иных нормах: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии действующего взыскания, грубое нарушение (прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны, хищение), утрата доверия (для материально ответственных), аморальный поступок (для воспитательной деятельности).

Для отдельных категорий работников федеральные законы вводят дополнительные виды взысканий: предупреждение о неполном служебном соответствии — для государственных гражданских служащих, строгий выговор — для сотрудников ОВД. В коммерческой организации этих видов нет.

При выборе меры взыскания учитывают тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Применить максимальную меру за минимальный проступок — путь к восстановлению работника судом.

Процедура применения взыскания

Порядок применения взыскания строго формализован ст. 193 ТК РФ. Любое нарушение процедуры — основание для отмены взыскания через суд. Ошибки кадровиков на этапе оформления — главная причина проигранных дел по дисциплинарным спорам.

1. Фиксация проступка. Составляют акт о нарушении или докладную записку непосредственного руководителя. Документ содержит дату, время, место, описание проступка, ФИО свидетелей, подписи. Для опоздания дополнительно прикладывают распечатку из системы контроля доступа.
2. Затребование объяснения. Работнику вручают письменное уведомление с требованием представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если работник отказывается принять уведомление — составляют акт об отказе. Двухдневный срок исчисляется со следующего рабочего дня после вручения.
3. Получение объяснения. Работник представляет объяснительную в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляют акт о непредставлении объяснения. Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания, но акт обязателен — без него процедура считается нарушенной.
4. Принятие решения. Работодатель оценивает обстоятельства, тяжесть проступка, объяснения работника и принимает решение о мере взыскания или об отказе в применении. Решение оформляют приказом.
5. Издание приказа. Приказ содержит дату, номер, описание проступка со ссылкой на пункт ПВТР или должностной инструкции, основание (акт, докладная, объяснительная), меру взыскания, подпись руководителя.
6. Ознакомление работника. Приказ объявляют работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается подписать — составляют акт.

Сроки применения взыскания

Закон устанавливает два независимо текущих срока. Пропуск любого из них лишает работодателя права применить взыскание.

• Один месяц со дня обнаружения проступка. Днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника (вне зависимости от того, наделён ли он правом применения взыскания). В этот срок не включаются периоды болезни работника, нахождения в отпуске и время, необходимое на учёт мнения профсоюза. Если работник в этот срок берёт больничный, срок приостанавливается, а не сбрасывается.
• Шесть месяцев со дня совершения проступка. Этот срок — пресекательный. По результатам ревизии, аудиторской проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности — срок составляет два года со дня совершения. Время уголовного производства в эти сроки не включается.

После применения взыскания работодатель ведёт учёт сроков снятия. По общему правилу взыскание автоматически снимается через год, если в течение этого времени работник не подвергнут новому взысканию (ст. 194 ТК РФ). Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или ходатайству руководителя подразделения — это оформляют отдельным приказом.

Связь с увольнением и спорными ситуациями

Дисциплинарное взыскание — обязательное условие для увольнения по «дисциплинарным» основаниям. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии хотя бы одного действующего (не снятого) дисциплинарного взыскания. Без действующего замечания или выговора увольнение по этому основанию незаконно.

Грубые нарушения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяют уволить за единственный проступок без предварительных взысканий: прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня), появление в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение охраняемой тайны, хищение по месту работы, грубое нарушение требований охраны труда.

Подробно процедура увольнения за нарушения — в Навигаторе по дисциплинарным взысканиям и Навигаторе по увольнениям. Сам приказ об увольнении за нарушения — см. Приказ об увольнении. Перед увольнением рекомендуем сверить процедуру с Чек-листом по увольнению.