Положение о премировании работников

Виды премий и их назначение

В положении о премировании выделяют несколько типовых видов выплат, каждый со своими показателями и порядком расчёта.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Регулярные выплаты по итогам месяца, квартала или иного периода. Размер привязан к выполнению ключевых показателей: объём выручки, выполнение плана продаж, отсутствие брака, соблюдение сроков, выполнение KPI. Это основной мотивационный инструмент, который влияет на текущее поведение работника. Расчёт может быть процентом от оклада, фиксированной суммой или комбинированным — базовая часть + бонус за перевыполнение.

Годовая премия (13-я зарплата). Выплачивается по итогам календарного года с учётом стажа работы в организации, отсутствия дисциплинарных взысканий и общих результатов деятельности. Право на годовую премию обычно возникает у работников, отработавших полный год либо его часть пропорционально отработанному времени. Срок выплаты — после утверждения годовой отчётности (как правило, в феврале-марте следующего года).

Премии за выполнение особо важных заданий. Разовая выплата за разработку и внедрение проекта, запуск нового продукта, ликвидацию последствий аварии, успешное прохождение проверки. Размер определяется приказом по итогам, размер не привязан к окладу.

Премии к юбилеям и праздникам. Не связаны с производственными показателями: к юбилею работника (50, 55, 60 лет), юбилею стажа работы в организации, ко Дню работника отрасли, к Новому году. Носят социальный характер. Не имеют связи с трудовой функцией, что снижает риск претензий ФНС по поводу учёта в расходах при налогообложении прибыли — такие премии нередко выплачивают из чистой прибыли.

Рационализаторские и иные специальные. Стимулирование улучшений, рацпредложений, наставничества, многолетней безупречной работы. Особенно популярны в производственных компаниях.

Показатели премирования и порядок начисления

В положении определяют конкретные показатели, при которых возникает право на премию. Размытые формулировки «за хорошую работу» или «за добросовестное отношение» практически не работают — суд при споре толкует их в пользу работника.

Хорошие показатели — измеримые и проверяемые:

• выполнение плана продаж в установленном объёме (с указанием единиц измерения и порога);
• отсутствие нарушений требований охраны труда и должностной инструкции;
• соблюдение производственной дисциплины и сроков, отсутствие обоснованных претензий от клиентов;
• доля брака не выше установленного норматива;
• отсутствие дисциплинарных взысканий за расчётный период;
• выполнение индивидуальных KPI (с приложением таблицы показателей по должности).

Порядок начисления описывают пошагово. Типовая схема:

1. Руководитель структурного подразделения готовит служебную записку или представление с указанием размера премии каждому работнику и обоснованием (выполнение плана, особые достижения).
2. Записку согласовывают с финансовой службой и службой персонала.
3. Руководитель организации утверждает приказ о премировании с поимённым перечнем работников и сумм.
4. Бухгалтерия начисляет премию, удерживает НДФЛ и страховые взносы, выплачивает вместе с очередной зарплатой либо в установленный положением срок.

Премия облагается НДФЛ по прогрессивной шкале (13% при годовом доходе до 2,4 млн ₽, далее ступени до 22%) и страховыми взносами по ставке 30% в пределах единой предельной величины и 15,1% — сверх. Производственные премии учитывают в расходах по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). Премии к праздникам и юбилеям ФНС нередко исключает из расходов — это правовой риск, который смягчают чёткой связкой с трудовой функцией.

Депремирование: что разрешено, что — нет

Слово «депремирование» в ТК РФ отсутствует. Лишение премии — это не самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Дисциплинарных взысканий по ТК РФ всего три: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Применять иные взыскания запрещено.

С 1 сентября 2025 года новая редакция ст. 135 ТК РФ (ФЗ от 07.06.2025 № 144-ФЗ) прямо урегулировала снижение премий за дисциплинарный проступок. Закон принят во исполнение Постановления Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П и задал три жёсткие границы:

• снизить премию можно только из-за дисциплинарного взыскания, наложенного по правилам ст. 193 ТК РФ, и только если такое условие закреплено в положении о премировании;
• снижение касается лишь тех премий, которые начисляются за период, в котором взыскание применено, — премии за прошлые периоды трогать нельзя;
• снижение не может уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20%.

Отсюда два разных основания не платить премию полностью или частично. Первое — работник не выполнил показатели премирования, установленные положением: это не наказание, а несоблюдение условия выплаты, и лимит 20% к нему не относится. Второе — у работника действующее дисциплинарное взыскание, и положение связывает с ним снижение премии: здесь работают все три ограничения новой редакции ст. 135 ТК РФ.

Запрещено «лишать премии» как самостоятельную меру наказания за проступок без объявления полноценного взыскания. Формулировка приказа «лишить премии в размере 100% за прогул» вместо «объявить выговор» — нарушение: суд квалифицирует его как двойное наказание за один проступок и взыскивает премию в пользу работника. Премии «за плохую работу» без конкретных показателей суд тоже отменяет.

Правильный алгоритм: за дисциплинарный проступок объявляют замечание или выговор по ст. 193 ТК РФ либо применяют увольнение по соответствующему основанию ст. 81 ТК РФ. Снижение премии — производное последствие наличия взыскания, прямо предусмотренное положением. Размер снижения обосновывают приказом со ссылкой на конкретный пункт положения и факт взыскания, проверяя, что месячная зарплата работника при этом уменьшилась не более чем на 20%.

Связь с системой оплаты труда и контроль ГИТ

Положение о премировании — самостоятельный документ, но действует в связке с положением об оплате труда, штатным расписанием, трудовым договором и должностными инструкциями. Если организация маленькая, положение о премировании можно объединить с положением об оплате труда в один документ — на правовой статус это не влияет.

Каждый работник знакомится с положением под подпись при приёме на работу (ст. 68 ТК РФ) и при каждом изменении документа. Без отметки об ознакомлении применить условия положения к конкретному работнику затруднительно — суд считает, что работник не знал о показателях и условиях. Подробности оформления приёма и ознакомления — в материале Приказ о приёме на работу и Трудовой договор: образец 2026.

Государственная инспекция труда при проверке проверяет:

• наличие действующего положения о премировании, утверждённого приказом;
• ознакомление работников под подпись;
• соответствие практики начисления тексту положения;
• отсутствие «лишения премии» как наказания взамен дисциплинарного взыскания;
• соблюдение принципа недискриминации (одинаковые показатели — одинаковые условия для всех работников схожих должностей).

За нарушения работодатель отвечает по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф для юрлица от 30 000 до 50 000 ₽ за нарушение трудового законодательства и от 50 000 до 70 000 ₽ при повторном нарушении (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). При невыплате премии, признанной судом частью зарплаты, дополнительно начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, а также компенсация морального вреда.

Минимальный размер оплаты труда на 2026 год — 27 093 ₽. Положение о премировании никак не должно использоваться для маскировки выплаты ниже МРОТ: оклад на полной ставке не может быть ниже МРОТ независимо от размера переменной части.

При увольнении работника правила выплаты годовой премии — отдельный вопрос. По устоявшейся судебной практике, если работник отработал часть расчётного периода и трудовой договор расторгнут по инициативе работника или работодателя без вины работника, годовая премия начисляется пропорционально отработанному времени, если иное не предусмотрено положением. Связку с увольнением см. в чек-листе по увольнению.