Можно ли «лишить премии» работника за прогул?

Самостоятельная мера «лишение премии» за дисциплинарный проступок незаконна. Правильный путь: объявить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) приказом со всеми процедурными гарантиями ст. 193 ТК РФ. Если в положении о премировании указано, что наличие действующего взыскания исключает или уменьшает премию — премия за расчётный период не начисляется или начисляется в уменьшенном размере на основании приказа со ссылкой на пункт положения и факт взыскания. Без такой формулировки в положении невыплата премии будет признана неправомерной.

Обязательно ли иметь отдельное положение о премировании?

Не обязательно. Условия премирования можно описать в трудовом договоре, положении об оплате труда или коллективном договоре. Отдельный документ удобен, когда премиальная система сложная (разные виды премий, KPI, годовая премия) или в организации много работников. Главное — чтобы документ был утверждён приказом, работники ознакомлены под подпись, а условия — конкретны и измеримы.

Платится ли премия работнику, который уволился до её начисления?

Зависит от формулировки положения. Если положение предусматривает, что условием премии является работа на момент издания приказа о премировании, уволенный работник права на премию не имеет. Если такого условия нет и работник отработал расчётный период, премия должна быть начислена и выплачена при окончательном расчёте либо позднее — после утверждения итогов. Суды нередко встают на сторону работника, особенно для годовой премии за полностью отработанный год.

Можно ли установить разные размеры премий для работников одной должности?

Да, если различие основано на деловых качествах: индивидуальные KPI, объём выполненной работы, стаж в организации, квалификация. Положение должно содержать прозрачные критерии. Установление разных размеров премий по признакам, не связанным с деловыми качествами (возраст, пол, профсоюзное членство), — дискриминация по ст. 3 ТК РФ. Доказать дискриминацию через суд работнику непросто, но при системности нарушений ГИТ выписывает штрафы по ст. 5.62 КоАП РФ.

Как оформить разовую премию к юбилею компании?

Приказом о премировании с указанием получателей, размера и основания — «в связи с 10-летием компании». Премия не связана с производственными показателями, поэтому её включение в расходы по налогу на прибыль ФНС регулярно оспаривает. Чтобы снизить риск, такие премии часто выплачивают из чистой прибыли по решению учредителей или указывают в положении о премировании как разовый стимулирующий платёж за многолетний труд. С НДФЛ и страховыми взносами всё стандартно — облагаются на общих основаниях.

Положение о премировании работников

Образец положения о премировании 2026 — виды премий, показатели, ст. 135 и 191 ТК РФ, порядок начисления, лишение премии только за дисциплинарное нарушение

премияоплата трудамотивациядепремирование

Обновлено: 2026-02-27

Положение о премировании — локальный нормативный акт, в котором работодатель закрепляет виды премий, показатели и условия их начисления, периодичность и порядок выплаты, а также основания снижения или невыплаты премии. Документ принимают на основании ст. 135 ТК РФ с учётом мнения профсоюза, если он создан.

Премия — стимулирующая выплата, не относящаяся к гарантированной части заработной платы. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать условия премирования, но обязан соблюдать принципы недискриминации (ст. 3 ТК РФ) и не вправе ставить премию в зависимость от пола, возраста, семейного положения, политических взглядов и иных не связанных с деловыми качествами обстоятельств.

Виды премий и их назначение

В положении о премировании выделяют несколько типовых видов выплат, каждый со своими показателями и порядком расчёта.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Регулярные выплаты по итогам месяца, квартала или иного периода. Размер привязан к выполнению ключевых показателей: объём выручки, выполнение плана продаж, отсутствие брака, соблюдение сроков, выполнение KPI. Это основной мотивационный инструмент, который влияет на текущее поведение работника. Расчёт может быть процентом от оклада, фиксированной суммой или комбинированным — базовая часть + бонус за перевыполнение.

Годовая премия (13-я зарплата). Выплачивается по итогам календарного года с учётом стажа работы в организации, отсутствия дисциплинарных взысканий и общих результатов деятельности. Право на годовую премию обычно возникает у работников, отработавших полный год либо его часть пропорционально отработанному времени. Срок выплаты — после утверждения годовой отчётности (как правило, в феврале-марте следующего года).

Премии за выполнение особо важных заданий. Разовая выплата за разработку и внедрение проекта, запуск нового продукта, ликвидацию последствий аварии, успешное прохождение проверки. Размер определяется приказом по итогам, размер не привязан к окладу.

Премии к юбилейным датам и профессиональным праздникам. Не связаны с производственными показателями: к юбилею работника (50, 55, 60 лет), юбилею стажа работы в организации, ко Дню работника отрасли, к Новому году. Носят социальный характер. Не имеют связи с трудовой функцией, что снижает риск претензий ФНС по поводу учёта в расходах при налогообложении прибыли — такие премии нередко выплачивают из чистой прибыли.

Премии за внесение рационализаторских предложений и иные специальные. Стимулирование улучшений, рацпредложений, наставничества, многолетней безупречной работы. Особенно популярны в производственных компаниях.

Премия в системе оплаты труда

Если в трудовом договоре или положении об оплате труда премия указана как обязательная часть заработной платы при выполнении определённых показателей, невыплата при их достижении — нарушение условий договора. Работник вправе через суд взыскать невыплаченную премию плюс проценты по ст. 236 ТК РФ. Чтобы сохранить гибкость, формулировки строят так: «премия может быть выплачена при выполнении условий настоящего положения и наличии финансовой возможности работодателя».

Показатели премирования и порядок начисления

В положении определяют конкретные показатели, при которых возникает право на премию. Размытые формулировки «за хорошую работу» или «за добросовестное отношение» практически не работают — суд при споре толкует их в пользу работника.

Хорошие показатели — измеримые и проверяемые:

выполнение плана продаж в установленном объёме (с указанием единиц измерения и порога);
отсутствие нарушений требований охраны труда и должностной инструкции;
соблюдение производственной дисциплины и сроков;
отсутствие обоснованных претензий от клиентов;
доля брака не выше установленного норматива;
отсутствие дисциплинарных взысканий за расчётный период;
выполнение индивидуальных KPI (с приложением таблицы показателей по должности).

Порядок начисления описывают пошагово. Типовая схема:

Руководитель структурного подразделения готовит служебную записку или представление с указанием размера премии каждому работнику и обоснованием (выполнение плана, особые достижения).
Записку согласовывают с финансовой службой и службой персонала.
Руководитель организации утверждает приказ о премировании с поимённым перечнем работников и сумм.
Бухгалтерия начисляет премию, удерживает НДФЛ и страховые взносы, выплачивает вместе с очередной зарплатой либо в установленный положением срок.

Премия облагается НДФЛ 13% (15% для дохода свыше 5 млн ₽ в год) и страховыми взносами по ставке 30% в пределах единой предельной величины и 15,1% — сверх. Производственные премии учитывают в расходах по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). Премии к праздникам и юбилеям ФНС нередко исключает из расходов — это правовой риск, который смягчают чёткой связкой с трудовой функцией.

Депремирование: что разрешено, что — нет

Слово «депремирование» в ТК РФ отсутствует. Лишение премии — это не самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Дисциплинарных взысканий по ТК РФ всего три: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Применять иные взыскания запрещено.

Что это значит на практике:

Разрешено: не выплачивать или снизить премию, если работник не выполнил показатели премирования, установленные положением. Если в положении сказано, что условием премии является отсутствие дисциплинарного взыскания за расчётный период, а работник получил выговор — премия не начисляется или начисляется в уменьшенном размере. Это не наказание, а несоблюдение условия премирования.

Запрещено: «лишать премии» как самостоятельную меру наказания за проступок без объявления полноценного дисциплинарного взыскания. Формулировка приказа «лишить премии в размере 100% за прогул» вместо «объявить выговор» — нарушение, которое суд квалифицирует как двойное наказание за один проступок и взыскивает премию в пользу работника. Премии «за плохую работу» без конкретных показателей суд тоже отменяет.

Правильный алгоритм: за дисциплинарный проступок объявляют замечание, выговор или применяют увольнение по соответствующему основанию ст. 81 ТК РФ. Невыплата или снижение премии — производное последствие наличия взыскания, прямо предусмотренное положением о премировании. Снижение размера обосновывают приказом со ссылкой на конкретный пункт положения и факт взыскания.

Невыплата по экономическим причинам

Если в положении предусмотрено, что премия выплачивается при наличии финансовой возможности работодателя, его право не выплатить премию за конкретный период по экономическим причинам признаётся судами правомерным. Однако решение должно быть документально обосновано: финансовая отчётность, протокол или приказ с указанием причин. Произвольный отказ без оснований квалифицируется как нарушение трудовых прав.

Связь с системой оплаты труда и контроль ГИТ

Положение о премировании — самостоятельный документ, но действует в связке с положением об оплате труда, штатным расписанием, трудовым договором и должностными инструкциями. Если организация маленькая, положение о премировании можно объединить с положением об оплате труда в один документ — на правовой статус это не влияет.

Каждый работник знакомится с положением под подпись при приёме на работу (ст. 68 ТК РФ) и при каждом изменении документа. Без отметки об ознакомлении применить условия положения к конкретному работнику затруднительно — суд считает, что работник не знал о показателях и условиях. Подробности оформления приёма и ознакомления — в материале Приказ о приёме на работу и Трудовой договор: образец 2026.

Государственная инспекция труда при проверке проверяет:

наличие действующего положения о премировании, утверждённого приказом;
ознакомление работников под подпись;
соответствие практики начисления тексту положения;
отсутствие «лишения премии» как наказания взамен дисциплинарного взыскания;
соблюдение принципа недискриминации (одинаковые показатели — одинаковые условия для всех работников схожих должностей).

За нарушения работодатель отвечает по ст. 5.27 КоАП РФ — штраф для юрлица от 30 000 до 50 000 ₽ за нарушение трудового законодательства и до 70 000 ₽ при повторном нарушении. При невыплате премии, признанной судом частью зарплаты, дополнительно начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, а также компенсация морального вреда.

Минимальный размер оплаты труда на 2026 год — 27 093 ₽. Положение о премировании никак не должно использоваться для маскировки выплаты ниже МРОТ: оклад на полной ставке не может быть ниже МРОТ независимо от размера переменной части.

При увольнении работника правила выплаты годовой премии — отдельный вопрос. По устоявшейся судебной практике, если работник отработал часть расчётного периода и трудовой договор расторгнут по инициативе работника или работодателя без вины работника, годовая премия начисляется пропорционально отработанному времени, если иное не предусмотрено положением. Связку с увольнением см. в чек-листе по увольнению.