Обязательно ли положение об оплате труда — разбор ст. 135 ТК РФ

Короткий ответ

Да, для большинства работодателей положение об оплате труда обязательно: система оплаты по ст. 135 ТК РФ должна быть закреплена локальным актом, коллективным договором или соглашением. Прямое исключение — микропредприятия и НКО (с численностью до 35 человек и доходом до 120 млн ₽), которые перешли на типовой трудовой договор по постановлению Правительства РФ от 27.08.2016 № 858: им разрешено вообще не принимать локальные акты по труду. У ИП без работников такой документ не нужен по определению — нет адресата.

Что говорит ТК РФ

Базовая норма — ст. 135 ТК РФ: заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А сами системы (оклады, тарифные ставки, доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера, премии) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. На практике большинство работодателей фиксируют систему оплаты именно отдельным положением — это удобнее и прозрачнее, чем расписывать всё в каждом трудовом договоре.

Общую базу даёт ст. 8 ТК РФ о праве работодателя принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. А ст. 22 ТК РФ относит к обязанностям работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать причитающуюся зарплату в полном размере. Без формализованной системы выполнение этих обязанностей невозможно проверить — ни внутренне, ни инспекцией.

Дополнительные опорные нормы: ст. 134 ТК РФ об обязательной индексации заработной платы (порядок прописывается в положении или коллективном договоре), ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты и ст. 372 ТК РФ о порядке учёта мнения представительного органа работников при принятии локальных актов.

Когда положение можно не заводить

Исключение в ТК РФ всего одно и оно узкое — ст. 309.2 ТК РФ. Микропредприятие (а с 2020 года — и некоторые НКО), которое соответствует критериям по выручке и численности, вправе полностью или частично отказаться от локальных нормативных актов по труду: положения об оплате труда, о премировании, ПВТР, графика сменности. Условие — оформить трудовые отношения по типовой форме трудового договора, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Эта типовая форма уже содержит все обязательные пункты, которые в обычной компании раскрываются в отдельных локальных актах.

Кому это реально подходит:

• Микропредприятию по критериям ФЗ № 209-ФЗ: до 15 работников, годовой доход до 120 млн ₽, доля участия крупных компаний не более 49%.
• НКО (не входящим в реестр иностранных агентов и не имеющим политической направленности) — с численностью до 35 человек и доходом до 120 млн ₽.
• ИП без работников — у такого предпринимателя в принципе нет адресата для локального акта.

Как только организация перерастает критерии микропредприятия или нанимает первого работника не по типовой форме — отказ от положения теряет силу и его нужно срочно разработать. На это даётся 4 месяца с даты утраты статуса (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробный разбор сценариев — в материале Положение об оплате труда для ИП и микропредприятий.

Что будет, если положения нет

Отсутствие положения у обычной (не «микро») организации — это сразу несколько слоёв риска.

Штраф ГИТ по ст. 5.27 КоАП РФ. За нарушение трудового законодательства предусмотрено: для должностного лица — от 1 000 до 5 000 ₽ (предупреждение при первом случае), для ИП — от 1 000 до 5 000 ₽, для юридического лица — от 30 000 до 50 000 ₽. При повторном нарушении штрафы кратно выше: на должностное лицо — до 20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года, на юрлицо — до 70 000 ₽. Само по себе отсутствие положения инспектор квалифицирует как «нарушение правил, установленных трудовым законодательством» — это и есть базовый состав ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Споры по премиям. Без формализованных критериев премия превращается в подарок руководителя, который невозможно потребовать через суд. Если работник доказал систематическую выплату премии равного размера в течение длительного периода, суды иногда взыскивают её как составную часть зарплаты — но в большинстве случаев работодатель выигрывает: нет критерия — нет права на премию. Парадоксально, отсутствие положения чаще всего бьёт по работодателю при попытке депремировать сотрудника: без локального акта с прописанными основаниями для лишения премии любое такое решение оспаривается.

Отказ ФНС признать расходы. По ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся премии, надбавки и стимулирующие выплаты, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Когда премия выплачена «по приказу директора», но не упомянута ни в трудовом договоре, ни в локальном акте — ФНС снимает её из расходов и доначисляет налог на прибыль (или единый налог при УСН «доходы минус расходы») плюс пени и штраф 20% по ст. 122 НК РФ. Эта позиция подтверждена письмами Минфина и устойчивой арбитражной практикой.

Протест прокурора. Прокуратура проверяет соблюдение трудового законодательства как в рамках плановых проверок, так и по жалобам работников. Типичный сценарий: уволенный работник пишет жалобу на «непрозрачные премии» — прокурор истребует положение об оплате труда, не получает его и вносит представление об устранении нарушений закона (ст. 24 ФЗ «О прокуратуре РФ») с требованием утвердить документ в 30-дневный срок. Игнорирование представления — это уже ст. 17.7 КоАП РФ: штраф для должностного лица 2 000–3 000 ₽, для юрлица — 50 000–100 000 ₽.

Сложности с массовым изменением зарплат. Без положения любое изменение системы оплаты придётся проводить через индивидуальные соглашения с каждым работником по ст. 74 ТК РФ — с уведомлением за 2 месяца и риском отказа. При наличии положения работодатель меняет один документ, ознакомляет под подпись и применяет ко всем.

Что суды и ГИТ проверяют первым

Если инспектор труда или прокурор пришёл с проверкой, по разделу «оплата труда» он смотрит документы примерно в таком порядке:

1. Само положение об оплате труда — есть ли документ, утверждён ли приказом, согласован ли с представительным органом работников (если таковой имеется по ст. 372 ТК РФ).
2. Листы ознакомления работников под подпись. Норма ст. 68 ТК РФ требует ознакомить с локальными актами до подписания трудового договора. Если подпись датирована позже трудового договора — это самостоятельное нарушение.
3. Согласованность с трудовыми договорами. В трудовом договоре должна быть ссылка на положение, а размер оклада в договоре — соответствовать штатному расписанию и положению.
4. Раздел про индексацию. Отсутствие порядка индексации или фактическое неиндексирование зарплат в течение нескольких лет — самостоятельное нарушение ст. 134 ТК РФ. Об этом подробнее в статье Индексация зарплаты в положении об оплате труда.
5. Критерии премирования и депремирования. Размытые формулировки («премия выплачивается по решению руководителя») инспектор отметит как нарушение принципа определённости оплаты труда.
6. Соответствие окладов МРОТ. В 2026 году федеральный МРОТ — 27 093 ₽. Любой оклад при полной норме рабочего времени не может быть ниже этой суммы (с учётом районного коэффициента сверху для северных регионов).

Если у работодателя положения нет вовсе, дальше проверка обычно даже не идёт — оформляется акт по ч. 1 ст. 5.27 КоАП и выдаётся предписание разработать документ в установленный срок (как правило, 30 дней).

Готовый шаблон с примерами разделов и листом ознакомления — на странице Положение об оплате труда. Если документ нужно разработать с нуля, пошаговая методика — в материале Как разработать положение об оплате труда.