allcontract.ru

Как разработать и утвердить положение об оплате труда — пошаговая инструкция 2026

Как разработать и утвердить положение об оплате труда в 2026 году — кто составляет, согласование с профсоюзом по ст. 372 ТК РФ, приказ об утверждении, ознакомление работников.

положение об оплате трударазработка ЛНАст. 372 ТК РФприказ об утвержденииознакомление работников
Опубликовано: Обновлено:

Положение об оплате труда — главный локальный акт, который определяет, кто и сколько получает в компании. Его не пишут «с нуля одним юристом» и не утверждают «задним числом»: процедура жёстко описана в Трудовом кодексе, и нарушение каждого шага даёт повод для штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ и проигрыша в индивидуальном трудовом споре. Разбираем процесс по шагам: от подготовки проекта до ввода в действие.

Кто разрабатывает положение

Закон не закрепляет должность ответственного — это решает работодатель. На практике складываются три модели:

  • В компании от 50 человек. Проект готовит HR-директор или начальник отдела кадров совместно с главным бухгалтером (он отвечает за корректность формул премирования и расчёта надбавок). Юрист сверяет текст с ТК РФ и судебной практикой. Финальный контроль — у руководителя.
  • В компании 5–50 человек. Обычно за проект отвечает один кадровик или бухгалтер, при необходимости приглашают внешнего юриста для аудита. Утверждает — генеральный директор.
  • ИП с наёмными работниками. Положение разрабатывает сам ИП либо привлечённый бухгалтер на аутсорсе. Утверждает приказом сам ИП. Для микропредприятий действует упрощённый порядок — допустимо включить все условия оплаты прямо в типовой трудовой договор без отдельного положения (ст. 309.2 ТК РФ).

В любом случае ответственность за содержание и за процедуру утверждения несёт работодатель — то есть генеральный директор ООО или сам ИП. Подпись кадровика или бухгалтера в листе разработки не снимает с руководителя обязанности проверить документ.

Разделение «ООО vs ИП» влияет на саму необходимость положения. ООО без положения формально нарушает ст. 135 ТК РФ — система оплаты должна быть установлена локальным актом. ИП-микропредприятие может обойтись без положения, если все условия оплаты включены в трудовой договор по типовой форме (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858). Подробнее — в статье Положение об оплате труда: обязательно или нет.

Шаг 1. Подготовка проекта

Прежде чем писать положение, соберите исходные документы и определите, какая система оплаты у вас фактически действует.

Что собрать:

  • Штатное расписание — даст актуальный перечень должностей, размеры окладов и тарифных ставок. Без этого положение получится абстрактным, а суды требуют, чтобы оклад каждого работника был привязан к конкретной позиции штатки.
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — содержат режим рабочего времени, который влияет на оплату ночных, сверхурочных, работы в выходные.
  • Коллективный договор (если есть) — может уже содержать обязательства работодателя по индексации и премированию; новое положение не должно противоречить коллективному договору.
  • Действующие трудовые договоры — посмотрите, какие надбавки, премии и доплаты в них прописаны. Если в положении этих выплат не будет, формально вы ухудшаете условия — это требует процедуры ст. 74 ТК РФ.
  • Положение о премировании, если оно оформлено отдельно — его лучше либо включить разделом в положение об оплате труда, либо чётко развести предметы.

Что прописать в проекте. Минимально — структура из 7–8 разделов: общие положения, система оплаты, оклады и тарифные ставки, доплаты и надбавки, премирование, индексация, сроки и порядок выплаты, ответственность. Подробное описание разделов — в материале Структура положения об оплате труда. Конкретные формулировки систем оплаты (окладная, окладно-премиальная, тарифная, сдельная) — в статье Системы оплаты труда в положении.

Не копируйте текст положения у другой компании без адаптации. Чужое положение содержит ссылки на их штатное расписание, их фонд оплаты труда, их KPI. После копипасты остаются «висячие» отсылки к несуществующим документам — это первое, что найдёт инспектор ГИТ при плановой проверке.

Готовый проект подписывает разработчик (HR-директор, главбух или сам ИП) и передаёт на следующий шаг — согласование.

Шаг 2. Согласование с представительным органом работников

Это самый формализованный шаг. Если в компании есть профсоюз или иной представительный орган работников (например, совет трудового коллектива), процедуру нельзя пропустить — даже если все понимают, что орган согласится.

Алгоритм по ст. 372 ТК РФ:

  1. Работодатель направляет проект положения и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы большинства работников.
  2. Орган в течение 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
  3. Если мнение содержит согласие — работодатель утверждает положение приказом (шаг 3).
  4. Если мнение содержит обоснованные возражения, в течение 3 дней проводятся консультации с целью достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный акт в первоначальной редакции — но орган может обжаловать его в ГИТ или в суде, или начать процедуру коллективного трудового спора.

Если профсоюза или иного представительного органа нет — этап согласования отсутствует. Работодатель утверждает положение единолично приказом, без обязательного направления проекта кому-либо. Часть 2 ст. 8 ТК РФ прямо разрешает работодателю принимать локальные нормативные акты без согласования, если представительный орган отсутствует.

Что делать, если профсоюз молчит. Если в течение 5 рабочих дней после официального получения проекта орган не направил мотивированное мнение — работодатель вправе утвердить положение без согласования. Главное — иметь доказательство передачи проекта (опись с подписью представителя профсоюза, заказное письмо с уведомлением).

Согласование с ГИТ или регистрация положения в трудинспекции не требуются. Положение об оплате труда — внутренний документ, его не подают ни в Минтруд, ни в налоговую, ни в Социальный фонд. Все эти органы запрашивают положение только при проверках или индивидуальных трудовых спорах.

Шаг 3. Утверждение приказом руководителя

После согласования (или при его отсутствии) положение утверждают приказом руководителя. Приказ оформляют в свободной форме на бланке организации; жёсткой унифицированной формы нет с 2013 года.

Минимальный набор реквизитов приказа:

  • Дата и регистрационный номер.
  • Преамбула — обоснование: «В соответствии со ст. 8, 135 ТК РФ, в целях упорядочения системы оплаты труда работников Общества».
  • Резолютивная часть — что именно утверждается, с какой даты вводится в действие, кто отвечает за ознакомление.
  • Подпись руководителя.
  • Виза согласования с представительным органом (если он есть).

Образец приказа:

ООО «Светлый путь»
ИНН 7701234567 / ОГРН 1027700123456
г. Москва, ул. Тверская, д. 10

ПРИКАЗ № 47/ОТ
от «25» мая 2026 г.

Об утверждении Положения об оплате труда

В соответствии со ст. 8, 135 Трудового кодекса Российской Федерации,
с учётом мнения первичной профсоюзной организации
(протокол № 12 от 22.05.2026), в целях упорядочения системы оплаты
труда работников Общества

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с 1 июня 2026 года Положение
   об оплате труда работников ООО «Светлый путь» (Приложение № 1
   к настоящему приказу).

2. Признать утратившим силу Положение об оплате труда, утверждённое
   приказом № 28/ОТ от 15.01.2024 г.

3. Начальнику отдела кадров Семёновой М. В. в срок до 30 мая 2026 года
   ознакомить всех работников Общества с настоящим приказом и
   Положением под подпись.

4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор                  ______________ / Петров А. И. /

С приказом ознакомлены:
Семёнова М. В. ______________ «___» _________ 2026 г.

Само положение прикладывается к приказу как Приложение № 1 с грифом «Утверждено приказом № 47/ОТ от 25.05.2026 г.» в правом верхнем углу первой страницы. Готовый шаблон — на странице Положение об оплате труда — образец 2026.

Нельзя утверждать положение задним числом. Приказ датируют реальной датой подписания, а дату ввода в действие указывают на будущее (или совпадающую с датой приказа). Подделка даты приказа — основание для признания положения недействительным в суде и для административной ответственности по ст. 19.23 КоАП РФ.

Шаг 4. Ознакомление работников

С положением знакомят каждого работника под подпись. Пропустить этого нельзя: ст. 22 ТК РФ прямо обязывает работодателя знакомить работников с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Кого знакомить:

  • Новых работников — при приёме на работу, до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если положение подсунули после подписания договора — формально это нарушение.
  • Действующих работников — после утверждения новой редакции. Если положение не меняет существенные условия (только уточняет формулировки), достаточно ознакомления приказом. Если меняются оклады, премии, индексация — нужно уведомление за 2 месяца по ст. 74 ТК РФ. Подробности — в статье Изменения в положение об оплате труда.

Как оформить ознакомление. Два равноправных варианта:

  1. Лист ознакомления — отдельный документ, который прикладывается к положению. В нём колонки: ФИО, должность, дата ознакомления, подпись. На каждой странице есть отметка о наименовании положения и реквизитах утвердившего приказа.
  2. Подпись на самом приказе — если работников немного (до 20–30), список идёт прямо в приказе с подписями каждого.

Лист ознакомления удобнее для крупных компаний и для длительного хранения, потому что не «забивает» приказ десятками подписей.

Если работник отказался подписывать — составляется акт об отказе от ознакомления. Акт подписывают двое свидетелей-сотрудников. Юридически работник считается ознакомленным с даты составления акта. Подробнее процедура и образец акта — в материале Ознакомление работников с положением об оплате труда.

Шаг 5. Введение в действие

Дата ввода в действие — отдельный параметр, который указывают в приказе. Это не обязательно дата приказа: можно отложить ввод, чтобы дать время на ознакомление работников и перенастройку 1С.

Типичные варианты:

  • С даты приказа — если положение не вносит существенных изменений и достаточно одномоментного ознакомления.
  • Через 5–10 дней после приказа — стандартный лаг для среднего бизнеса: HR успевает собрать подписи, бухгалтерия настраивает зарплатное ПО.
  • С 1-го числа следующего месяца — удобно для бухгалтерского учёта: новые оклады, премии и надбавки начинают действовать с начала зарплатного периода.
  • Через 2 месяца после уведомления работников — обязательный лаг, если положение меняет существенные условия трудовых договоров (новые оклады, отмена премий, новая система индексации). Это процедура ст. 74 ТК РФ, нарушение которой ведёт к восстановлению прежних условий через суд.

Переходный период. Если положение принципиально новое (например, переход с окладной на окладно-премиальную систему), есть смысл предусмотреть переходный период 1–3 месяца: старые надбавки сохраняются, новая премиальная часть рассчитывается параллельно для калибровки KPI. Это снижает риск массовых жалоб и судебных исков.

Что делать с прежним положением. Если у вас действовало предыдущее положение об оплате труда, в новом приказе явно укажите: «Признать утратившим силу Положение об оплате труда, утверждённое приказом № __ от __». Иначе формально оба документа действуют параллельно, и в случае коллизии работник может выбрать наиболее выгодную редакцию.

Типичные ошибки при разработке

  • Отсутствие раздела об индексации. Работодатель обязан повышать реальное содержание зарплаты (ст. 134 ТК РФ). Положение без раздела об индексации — гарантированное замечание ГИТ и основание для индивидуального трудового спора. Минимум — указать периодичность (раз в год), индикатор (ИПЦ Росстата) и оформление (приказ о повышении).
  • Размытые KPI премирования. Формулировки «премия выплачивается по решению руководителя» или «по результатам работы» не работают: суды признают такие премии частью обязательной зарплаты, и работодатель не может произвольно их урезать. Каждый критерий должен быть измеримым: «выполнение плана продаж на 100% — премия 30% от оклада».
  • Копипаст из чужого положения. Остаются «висячие» ссылки на чужое штатное расписание, чужой коллективный договор, чужие должности. Это сразу видно при проверке.
  • Нет процедуры депремирования. Если в положении не описано, за что и в каком порядке можно лишать премии, любая попытка не выплатить премию оспоримой через суд.
  • Оклад ниже МРОТ. На 2026 год федеральный МРОТ — 27 093 ₽. Если оклад при полной норме времени меньше, нужно либо повышать оклад, либо вводить компенсирующую доплату до МРОТ. Без этого — штраф 30–50 тыс. ₽ за каждого работника по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
  • Игнорирование специфики ИП. Микропредприятие может работать по типовой форме трудового договора без положения, но если выбрали путь с положением — соблюдайте всю процедуру, в том числе ознакомление под подпись. Подробнее — в Положение об оплате труда для ИП и микропредприятий.

Связанные материалы

Читайте также