Обязательно ли описывать KPI в положении об оплате труда?

Нет, законом это не требуется. Но если премиальная часть зарплаты привязана к показателям эффективности, без формализации KPI невозможно ни обосновать выплату для ФНС (по ст. 255 НК РФ премии учитываются в расходах только в части, предусмотренной локальными актами), ни справедливо распределить премиальный фонд, ни защититься в суде, если работник оспорит её снижение. Минимум — указать виды KPI, формулу расчёта, порог выплаты и порядок утверждения результата. Технически KPI могут быть приложением к положению или отдельным «Положением о KPI».

Можно ли отменить стимулирующие выплаты при ухудшении финансового состояния компании?

Можно, но через формальную процедуру изменения положения по ст. 74 ТК РФ: уведомление работников за два месяца, мотивированное обоснование организационных или технологических причин, согласование с представительным органом (если есть). Просто перестать платить премии без изменения локального акта — нарушение. Кроме того, если стимулирующая выплата прямо упомянута в трудовом договоре с конкретным размером, её отмена — изменение существенного условия, требующее согласия работника или процедуры ст. 74 ТК РФ. Безопаснее изначально формулировать условия выплаты как «при наличии финансовой возможности» и привязывать к измеримым показателям, тогда плохой год объективно сокращает премиальный фонд без юридических процедур.

Материальная помощь — это стимулирующая выплата или нет?

По умолчанию нет. Материальная помощь относится к социальным выплатам и не связана с результатами труда (рождение ребёнка, лечение, смерть члена семьи). Она не учитывается в расходах для налога на прибыль (ст. 270 НК РФ) и имеет особые льготы по НДФЛ (ст. 217 НК РФ): 4 000 ₽ в год без налога для любой мат. помощи, 50 000 ₽ при рождении ребёнка, без лимита при смерти члена семьи или ЧС. Но если работодатель формулирует выплату как регулярную «материальную помощь к отпуску» одинакового размера всем работникам — налоговая переквалифицирует её в стимулирующую часть оплаты труда с доначислением налогов и взносов. Маскировать премии под мат. помощь — рискованная схема.

Можно ли депремировать работника за дисциплинарный проступок?

Да, если основание депремирования прямо предусмотрено положением об оплате труда (или о премировании) и работник ознакомлен с ним под подпись. По правовой позиции Конституционного суда (постановление от 15.06.2023 № 32-П) размер снижения премии за дисциплинарный проступок не должен превышать 20% от ежемесячной зарплаты и применяется только в период действия дисциплинарного взыскания (один год). Депремирование оформляется приказом с обоснованием и не заменяет собственно дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ — это две разные меры. Произвольное лишение премии без формализованных оснований работник оспорит через суд и получит выплату назад с процентами по ст. 236 ТК РФ.

Можно ли установить разные размеры доплат за вредные условия для работников одной должности?

Нет. Размер доплаты за вредные условия труда определяется не должностью, а классом условий труда на конкретном рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ). Если у двух работников одинаковая должность, но рабочие места имеют разные классы вредности — размеры доплат будут разными, и это правомерно. Если же класс одинаковый, доплаты обязаны быть одинаковыми (ст. 22 ТК РФ — равная оплата за труд равной ценности). Минимальный размер доплаты — 4% от оклада по ст. 147 ТК РФ, но коллективный договор или положение могут устанавливать более высокий размер.

Стимулирующие и компенсационные выплаты в положении об оплате труда

Чем отличаются компенсационные и стимулирующие выплаты по ст. 135 ТК РФ, какие обязательны, как закрепить премии, KPI, надбавки и депремирование в 2026 году.

стимулирующие выплатыкомпенсационные выплатыпремииKPIматериальная помощьст. 135 ТК РФ

Автор: Светлана Горностаева

Опубликовано: 2026-05-25Обновлено: 2026-07-02

Зарплата по ст. 135 ТК РФ состоит из трёх частей: фиксированной (оклад или тарифная ставка), компенсационной (доплаты за условия труда) и стимулирующей (премии и надбавки). Первые две части работодатель обязан выплачивать по закону — и неправильно сформулированное положение об оплате труда оборачивается доначислениями и штрафами ГИТ. Третья — на усмотрение, но без чётких критериев премию невозможно ни взыскать через суд, ни обоснованно урезать. Разбираем, как разграничить категории и закрепить их в локальном акте, чтобы документ работал и для бухгалтерии, и для трудовой инспекции, и для налоговой.

Структура оплаты по ст. 135 ТК РФ

Статья 135 ТК РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты — это правила, по которым формируется итоговая сумма к выплате. В классической модели зарплата делится на три компонента.

Базовая часть — оклад (для повременной системы) или тарифная ставка (для тарифной), либо расценка за единицу продукции (для сдельной). Это фиксированная часть, которая начисляется за норму рабочего времени или объём работ. По правилу ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, отработавшего норму, не может быть ниже МРОТ (на 2026 год — 27 093 ₽).

Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: ночное время, сверхурочные, выходные и праздничные, вредные условия, особые климатические зоны. Эти выплаты обязательны: их размер и порядок установлены ТК РФ и подзаконными актами, отказ от них в трудовом договоре ничтожен.

Стимулирующие выплаты — премии, бонусы, надбавки за достижения, выслугу лет, квалификацию. Их работодатель устанавливает по своей инициативе, размер и периодичность определяет сам. Но если стимулирующая выплата прописана в положении, она становится обязательной к выплате при выполнении условий — то есть из «подарка» превращается в зарплату.

Компонент	Источник	Обязательность	Где закреплять
Оклад / тарифная ставка	ТК РФ (не ниже МРОТ)	Обязателен	Положение, штатное расписание, ТД
Компенсационные	ТК РФ, постановления Правительства	Обязательны при наступлении условий	Положение, трудовой договор
Стимулирующие	Локальный акт работодателя	Обязательны после закрепления в ЛНА	Положение или отдельное положение о премировании

Подробнее о трёх блоках и общем устройстве документа — в статье «Структура положения об оплате труда».

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты компенсируют работнику отклонения от нормальных условий труда. Их полный перечень нельзя сократить или урезать локальным актом — можно только увеличить размер.

Доплата за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00) — не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночную смену (ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства от 22.07.2008 № 554). В положении укажите, относится ли доплата ко всем работникам или есть исключения (например, сменный персонал, у которого ночные смены входят в график и компенсируются повышенной ставкой).

Оплата сверхурочной работы — за первые два часа в полуторном размере, за последующие — в двойном (ст. 152 ТК РФ). По желанию работника сверхурочные могут быть компенсированы дополнительным временем отдыха, но не меньше времени, отработанного сверхурочно. С 01.09.2024 (Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ) закон требует начислять сверхурочные исходя из полной оплаты труда — со всеми компенсационными и стимулирующими выплатами, а не только на голый оклад. Это надо учесть в формуле расчёта.

Работа в выходные и праздники — в двойном размере либо в одинарном с предоставлением другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Если работник выбрал отгул, день отдыха не оплачивается, а работа в выходной — в одинарном размере.

Доплата за вредные условия — не менее 4% оклада или тарифной ставки (ст. 147 ТК РФ). Конкретный размер определяется по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ). Для классов 3.1 практика обычно 4%, для 3.2 — 6-8%, для 3.3-3.4 — 10-12%, для 4 (опасный класс) — 15-24%.

Районные коэффициенты и процентные надбавки — для районов Крайнего Севера и приравненных местностей. Размер зависит от региона (от 1,15 до 2,0 по коэффициенту и от 30% до 100% по северной надбавке за стаж). По правовой позиции Конституционного суда (постановление от 07.12.2017 № 38-П) районные коэффициенты и северные надбавки начисляются сверх МРОТ, а не включаются в его состав.

Прочие доплаты: за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) — размер по соглашению сторон, но не ниже установленного коллективным договором или положением.

В положении удобно свести компенсационные доплаты в отдельную таблицу: основание → ссылка на статью ТК РФ → размер → условия применения. Это снимает большую часть вопросов при проверках.

Стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты — переменная часть зарплаты, размер и условия которой работодатель определяет сам. К ним относятся:

Премии: ежемесячные, квартальные, годовые, разовые за конкретные достижения.
Бонусы: за выполнение KPI, за привлечение клиентов, за выработку, за экономию ресурсов.
Надбавки за стаж работы в компании или отрасли (за выслугу лет).
Надбавки за квалификацию: учёная степень, профессиональные сертификаты, разряды.
Надбавки за совмещение: хотя совмещение само по себе компенсационная выплата, надбавка за расширение зоны обслуживания может быть стимулирующей.
Надбавка за наставничество — за обучение и сопровождение новых сотрудников. Подробнее — в материале «Доплата за наставничество в положении».
Надбавка за знание иностранного языка — обычно 5-15% оклада, если язык реально используется в работе.

Принципиальное правило: как только стимулирующая выплата прописана в положении с условиями её начисления, она становится обязательной частью системы оплаты труда. Если условия выполнены — выплата начисляется, и отказ работодателя оспорим через суд. Если условия не выполнены — выплата не положена, и работник её не получит.

Поэтому формулировки должны быть однозначными. «Премия выплачивается по решению руководителя» — это не премия, а пожертвование, его невозможно ни взыскать, ни обосновать для ФНС. «Премия в размере 20% оклада выплачивается ежемесячно при выполнении плана продаж не менее 100% и отсутствии дисциплинарных взысканий в расчётном периоде» — это уже работающая норма.

Полный набор шаблонных формулировок — в положении о премировании на нашем портале.

Материальная помощь и социальные выплаты

Материальная помощь не относится ни к компенсационным, ни к стимулирующим выплатам — это выплата социального характера. Она не связана с результатами труда и выплачивается в связи с конкретными жизненными обстоятельствами: рождение ребёнка, свадьба, смерть члена семьи, лечение, ЧС.

Закрепить её можно как в положении об оплате труда (в отдельном разделе «Социальные выплаты»), так и в коллективном договоре или отдельном «Положении о социальной поддержке работников». Юридически разницы нет.

Налоговый аспект здесь ключевой. Статья 217 НК РФ освобождает от НДФЛ ряд видов материальной помощи:

Вид материальной помощи	Лимит без НДФЛ	Норма
Любая мат. помощь работнику	4 000 ₽ в год	п. 28 ст. 217 НК РФ
При рождении (усыновлении) ребёнка	50 000 ₽ на каждого ребёнка	п. 8 ст. 217 НК РФ
В связи со смертью члена семьи	без лимита	п. 8 ст. 217 НК РФ
В связи с ЧС, терактом	без лимита	п. 8.3, 8.4 ст. 217 НК РФ
Подарки в неденежной форме	4 000 ₽ в год	п. 28 ст. 217 НК РФ

Что превышает лимит — облагается НДФЛ 13% (или 15% для дохода свыше 2,4 млн ₽ в год) и страховыми взносами. Для целей налога на прибыль материальная помощь обычно не учитывается в расходах (ст. 270 НК РФ), кроме случаев, когда она предусмотрена коллективным или трудовым договором как часть системы оплаты труда — и тогда из социальной превращается в стимулирующую с другими налоговыми последствиями.

Не маскируйте регулярные премии под материальную помощь, чтобы сэкономить на НДФЛ — это очевидная схема, ФНС переквалифицирует её при первой же проверке с доначислением налога, пени и штрафа.

Депремирование как стимулирующая мера

Депремирование — снижение или невыплата премии при наличии оснований, прямо предусмотренных положением. Сам по себе ТК РФ депремирование не регулирует, но и не запрещает. Ключевая позиция Конституционного суда (постановление от 15.06.2023 № 32-П) — депремирование за дисциплинарный проступок возможно, но не более чем на 20% от ежемесячной зарплаты, и только за период действия дисциплинарного взыскания.

В положении должны быть прописаны:

Перечень оснований депремирования. Например: невыполнение плана, дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), нарушение сроков сдачи отчётности, обоснованная жалоба клиента, нарушение охраны труда.
Размер снижения. В процентах от премии (полное лишение, 50%, 25%) или в рублях. Учитывайте лимит 20% от ежемесячной зарплаты для случаев, связанных с дисциплинарным проступком.
Порядок принятия решения. Кто инициирует, кто согласовывает, кто утверждает приказом. Обычно: служебная записка непосредственного руководителя → решение комиссии по премированию (или единолично руководителя) → приказ о невыплате (снижении) премии с обоснованием.
Процедура ознакомления работника. Приказ о депремировании доводится до работника под подпись. У работника должна быть возможность дать письменные объяснения до принятия решения.

Без формализованной процедуры депремирование оспоримо: работник через суд взыскивает невыплаченную премию, проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку и компенсацию морального вреда. Депремирование «потому что директору не понравилось» суды отменяют автоматически.

Депремирование не освобождает от применения собственно дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) по ст. 192 ТК РФ и не заменяет его — это две разные меры.

Как формализовать KPI в положении

KPI (key performance indicators) — измеримые показатели эффективности, к достижению которых привязана премиальная часть. Чтобы KPI работали и юридически, и управленчески, в положении (или приложении к нему) нужно описать каждый показатель по единому шаблону.

Параметр	Что указать	Пример
Название KPI	Чёткое наименование	«Выполнение плана продаж»
Категория работников	Кто оценивается	Менеджеры по продажам
Период оценки	Месяц, квартал, год	Месяц
Формула расчёта	Числитель/знаменатель	Факт продаж / план продаж × 100%
Целевое значение	Порог для выплаты	≥100% — выплата 100% премии; 90-99% — 70%; менее 90% — премия не выплачивается
Вес в общей премии	Доля показателя	60% от премии (если несколько KPI)
Источник данных	Кто фиксирует факт	CRM-отчёт, утверждённый коммерческим директором
Порядок утверждения	Кто согласовывает результат	Руководитель отдела → финансовый директор → приказ генерального
Случаи неприменения	Когда KPI не действует	Период болезни более 14 дней, командировка, обучение

Для разных должностей KPI разные. Минимум — отдельная карта KPI для каждой категории работников (продажи, бэк-офис, разработка, производство). Универсальные «KPI для всех» не работают — они либо профанация, либо несправедливо обижают часть коллектива.

Совет. Сделайте KPI приложением к положению, а не его частью. Тогда корректировку показателей можно проводить приказом руководителя без переутверждения всего положения и без двухмесячного уведомления работников по ст. 74 ТК РФ — конечно, в пределах разумного и без ухудшения общего размера зарплаты.

Шаблон положения и связанные материалы

Готовый шаблон положения, который уже содержит все три блока выплат с актуальными нормами 2026 года, — «Положение об оплате труда». Если премиальную часть удобнее вывести в отдельный документ — берите «Положение о премировании». Технические нюансы — разделы и порядок согласования — собраны в статье «Структура положения об оплате труда», а узкоспециальная стимулирующая надбавка — в материале «Доплата за наставничество в положении».