Соглашение о расторжении трудового договора
Соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ: чем отличается от увольнения по собственному, какие выплаты положены и как избежать ошибок.
Обновлено: 2026-02-28
Соглашение о расторжении трудового договора фиксирует взаимную договорённость работника и работодателя прекратить трудовые отношения на согласованных условиях. Это самостоятельное основание увольнения по ст. 78 ТК РФ, которое нельзя путать ни с увольнением по собственному желанию, ни с сокращением.
Чем расторжение по соглашению отличается от других оснований
Главное отличие от увольнения по собственному желанию — обоюдность волеизъявления. При увольнении по инициативе работника достаточно его заявления, и работодатель не вправе ему препятствовать. При соглашении сторон договорённость должны подписать обе стороны, зато можно отступить от стандартных правил: исключить двухнедельную отработку, назначить любую дату увольнения, согласовать дополнительную денежную компенсацию.
От сокращения штата соглашение отличается отсутствием формальной процедуры: не нужно уведомлять работника за два месяца, предлагать вакансии, согласовывать увольнение с профсоюзом. Работодатель экономит время, а работник нередко получает выплату не меньше, чем выходное пособие при сокращении. Расторжение по соглашению допустимо в период отпуска и больничного, а также применимо к беременным сотрудницам — в отличие от увольнения по инициативе работодателя.
Основание подходит и для срочных договоров: стороны вправе прекратить срочный трудовой договор досрочно, не дожидаясь истечения срока. Базовые формы трудовых отношений собраны в подборке образцов трудовых договоров.
Что включить в текст соглашения
Соглашение составляется в письменной форме в двух экземплярах — по одному каждой стороне. В документе указывают:
- реквизиты сторон и ссылку на расторгаемый трудовой договор (номер, дата);
- основание увольнения — пункт 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон);
- последний день работы — он же дата увольнения;
- размер и срок выплаты дополнительной компенсации, если она согласована;
- порядок передачи дел, возврата имущества и пропусков;
- отсутствие взаимных претензий после полного расчёта.
Формулировки должны быть однозначными. Размытое условие о «премии по итогам» или «компенсации по возможности работодателя» позже сложно взыскать. Сумму «отступных» прописывают конкретной цифрой.
После подписания соглашения отозвать своё согласие в одностороннем порядке нельзя — ни работнику, ни работодателю. Аннулировать договорённость можно только новым взаимным соглашением. Исключение Конституционный и Верховный суды делают для беременных: если на дату подписания женщина не знала о беременности, суд может признать увольнение недействительным.
Выплаты, компенсации и налоги
В день увольнения работодатель обязан в силу ст. 140 ТК РФ произвести с работником полный расчёт: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск — это положено при любом основании. Дополнительная выплата (выходное пособие, «отступные») при соглашении сторон не обязательна по закону: она назначается, только если стороны её согласовали в самом соглашении или в трудовом либо коллективном договоре.
Налогообложение выходного пособия имеет льготу. НДФЛ и страховые взносы не начисляются на сумму, не превышающую трёхкратный средний месячный заработок работника (для районов Крайнего Севера — шестикратный). С части выплаты сверх этого лимита удерживается НДФЛ по прогрессивной шкале и начисляются страховые взносы. Зарплата за отработанные дни и компенсация за отпуск облагаются НДФЛ в полном объёме.
Выплаты не могут быть ниже гарантий, установленных законом: зарплата за фактически отработанное время рассчитывается с учётом действующего МРОТ (в 2026 году — 27 093 ₽), а компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается за все накопленные дни.
Типичные ошибки сторон
Работник нередко подписывает соглашение под давлением, рассчитывая «передумать». Сделать это в одностороннем порядке невозможно — поэтому условия и сумму компенсации нужно согласовать до подписи. Работодатель, в свою очередь, рискует, когда оформляет соглашением фактическое сокращение: если суд установит принуждение, увольнение признают незаконным с восстановлением и оплатой вынужденного прогула.